今天在前台看了一下自己的blog主页面，发现自己定制的ClustrMap好像是重新开始计数了，经查才知道ClustrMap一年一Archive，以前的统计都被Archive了。

我也顺便看了一下自己的200701-200801的archive图片，从图上来看，估计凡是有访问我Blog的地方都是有中国人的地方。这里贴出来Show一下。不得不感叹：网络这东西真是将世界变小了。还记得2006年末一位还在英国的中国湖南女士想借用我在岳麓山下拍的那幅主席照片做一次家乡图片展，当时的感觉真是很荣幸，没有网络的话，这一切都不会发生。

我的200701-200801 ClustrMap

又到年终，各个单位都会开始自己的绩效考核和评优工作，这些工作中不免会有一项就是'评价你的同事'。刚入司的时候，没机会评价他人，工作年头多了，自然就有了'权力'去评价他人，这个评价对于被评价人当然是十分重要了，可能直接关系到他的奖金、薪水涨幅以及更好的机会，所以每当要给别人评价的时候，心里都'发虚'，生怕自己的评价不能完全反映这个人真实情况，带来些不好的后果。

也许"如何评价一个人"这个题目有些大，一个人的组成因素就很复杂，既有显式的因素，比如沟通能力、演讲能力、专业技术能力等，也有隐式的因素，比如道德、精神等。这里还是将话题缩小些吧，缩小为"评价一个人的工作情况"，这也是我们平时最常见的一种情况了。

这个话题源于今天我填写的一份公司级优秀新员工推荐表，公司发展很快，规模扩张迅速，每年有大量新员工加入公司，基数大了，评优的竞争就更加激烈了，所以人力在发来邮件的时候用上了'认真'二字，因为这份推荐表报上去后，会与其他新员工一起竞争，这样一来我的评价就起到至关重要的作用了。

思前想后无从下笔，到底什么样的语言才能更好地体现出这位新员工的优良表现呢？我的语言向来'比较枯燥'，缺乏感染力，如果生搬硬套一些现成的华丽辞藻反倒效果不好，那我只能摆事实了，用六顶思考帽的理论来说就是带上'白帽子'去思考，事实本来就是最能令人信服的依据了。然而从什么角度去摆这个事实呢？对于一个入司刚足半年的新员工来说，哪些事实可以让其与众不同呢？也许你要说技术？对于软件行业来说，技术大牛都是令人刮目相看的，软件行业里百分之九十以上都是技术出身，说技术肯定没问题。关键是半年时间也许还不够这批新员工完全展示自己的技术的，而且技术这个东西都是有体系局限性的，在一个Java人员小A面前大说特说某C语言开发人员小B技术有多棒，小A肯定会质疑：小B连J2EE是什么都不懂，怎么说他技术很棒呢？一头雾水。

那么除了技术外，在管理者角度，新员工还有哪些东西可以被看重呢？考虑再三，我决定从职业素质这方面说起。职业素质这个东西分显性素质和隐性素质。显性的素质比如知识和技能，隐性素质则是冰山下的那部分(很多管理类课程都会有'冰山'理论这一说)，比如职业道德、职业精神，两种素质相比，真正反映一个人后劲的还是冰山下的那部分就是隐性素质。对于新员工来说，让从学校出来进入社会，往往具备了一定的显性素质，而且差异不大，隐性素质有所欠缺，且往往差异很大。如果从隐性素质入手，很容易就能比较出来谁高谁低。

举两个工作中常见的例子：

前提：小A和小B，同样是刚入司的新员工，技术能力平分秋色，小A在技术深度上的理解甚至好于小B。

[情景一]
小A与小B同时接收到上级的两个任务，分别负责修改和维护一块遗留代码。两人的做法如下：
小A按照时间期限和任务目标完成了对代码的修改，思路方法都是模仿以前遗留代码的风格，即便他看出了这块代码实现和维护都很繁琐。
小B也同样在这段时间内完成了对代码的修改，思路方法也都是模仿以前遗留代码的风格。但是在述职的同时，小B拿出了另外两个成果物：一个是自己对遗留代码的总结分析文档，便于后人维护这段代码时有文档参考，另外他还向上级提交了另一套改造遗留模块的技术方案，并已经实现了原型，给上级做了演示，说明新方案的优点，小A为了这两份超额的成果物，每天牺牲一定的私人时间来工作。

[情景二]
小A与小B同时接收到上级的两个任务，分别负责设计一个子模块，输出设计文档(负责人给小A与小B两人提供了以前的一些需求和设计资料)
小A收到任务和资料后，马上建立一个设计文档，根据负责人提供的资料、已有的代码以及前期的一些研究开始埋头设计。
小B收到任务和资料后，同样开始学习资料和代码，并将资料和代码中的一些疑问列出，并定期向负责人咨询，负责人反馈后，小A不断修正自己的方案。

任务结束后，小A和小B按时提交了成果物，小B的设计符合需求，而小A的设计与负责人的预期目标却大相径庭，甚至某些需求都不能实现。

也许我不用再多说了，通过这两个工作中常见的例子，小A和小B高低立见。