又到年终,各个单位都会开始自己的绩效考核和评优工作,这些工作中不免会有一项就是'评价你的同事'。刚入司的时候,没机会评价他人,工作年头多了,自然就有了'权力'去评价他人,这个评价对于被评价人当然是十分重要了,可能直接关系到他的奖金、薪水涨幅以及更好的机会,所以每当要给别人评价的时候,心里都'发虚',生怕自己的评价不能完全反映这个人真实情况,带来些不好的后果。

也许"如何评价一个人"这个题目有些大,一个人的组成因素就很复杂,既有显式的因素,比如沟通能力、演讲能力、专业技术能力等,也有隐式的因素,比如道德、精神等。这里还是将话题缩小些吧,缩小为"评价一个人的工作情况",这也是我们平时最常见的一种情况了。

这个话题源于今天我填写的一份公司级优秀新员工推荐表,公司发展很快,规模扩张迅速,每年有大量新员工加入公司,基数大了,评优的竞争就更加激烈了,所以人力在发来邮件的时候用上了'认真'二字,因为这份推荐表报上去后,会与其他新员工一起竞争,这样一来我的评价就起到至关重要的作用了。

思前想后无从下笔,到底什么样的语言才能更好地体现出这位新员工的优良表现呢?我的语言向来'比较枯燥',缺乏感染力,如果生搬硬套一些现成的华丽辞藻反倒效果不好,那我只能摆事实了,用六顶思考帽的理论来说就是带上'白帽子'去思考,事实本来就是最能令人信服的依据了。然而从什么角度去摆这个事实呢?对于一个入司刚足半年的新员工来说,哪些事实可以让其与众不同呢?也许你要说技术?对于软件行业来说,技术大牛都是令人刮目相看的,软件行业里百分之九十以上都是技术出身,说技术肯定没问题。关键是半年时间也许还不够这批新员工完全展示自己的技术的,而且技术这个东西都是有体系局限性的,在一个Java人员小A面前大说特说某C语言开发人员小B技术有多棒,小A肯定会质疑:小B连J2EE是什么都不懂,怎么说他技术很棒呢?一头雾水。

那么除了技术外,在管理者角度,新员工还有哪些东西可以被看重呢?考虑再三,我决定从职业素质这方面说起。职业素质这个东西分显性素质和隐性素质。显性的素质比如知识和技能,隐性素质则是冰山下的那部分(很多管理类课程都会有'冰山'理论这一说),比如职业道德、职业精神,两种素质相比,真正反映一个人后劲的还是冰山下的那部分就是隐性素质。对于新员工来说,让从学校出来进入社会,往往具备了一定的显性素质,而且差异不大,隐性素质有所欠缺,且往往差异很大。如果从隐性素质入手,很容易就能比较出来谁高谁低。

举两个工作中常见的例子:

前提:小A和小B,同样是刚入司的新员工,技术能力平分秋色,小A在技术深度上的理解甚至好于小B。

[情景一]
小A与小B同时接收到上级的两个任务,分别负责修改和维护一块遗留代码。两人的做法如下:
小A按照时间期限和任务目标完成了对代码的修改,思路方法都是模仿以前遗留代码的风格,即便他看出了这块代码实现和维护都很繁琐。
小B也同样在这段时间内完成了对代码的修改,思路方法也都是模仿以前遗留代码的风格。但是在述职的同时,小B拿出了另外两个成果物:一个是自己对遗留代码的总结分析文档,便于后人维护这段代码时有文档参考,另外他还向上级提交了另一套改造遗留模块的技术方案,并已经实现了原型,给上级做了演示,说明新方案的优点,小A为了这两份超额的成果物,每天牺牲一定的私人时间来工作。

[情景二]
小A与小B同时接收到上级的两个任务,分别负责设计一个子模块,输出设计文档(负责人给小A与小B两人提供了以前的一些需求和设计资料)
小A收到任务和资料后,马上建立一个设计文档,根据负责人提供的资料、已有的代码以及前期的一些研究开始埋头设计。
小B收到任务和资料后,同样开始学习资料和代码,并将资料和代码中的一些疑问列出,并定期向负责人咨询,负责人反馈后,小A不断修正自己的方案。

任务结束后,小A和小B按时提交了成果物,小B的设计符合需求,而小A的设计与负责人的预期目标却大相径庭,甚至某些需求都不能实现。

也许我不用再多说了,通过这两个工作中常见的例子,小A和小B高低立见。

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