一年一度的部门年会今晚在Golden Hotel举行，这次是我入司以来参加的第四次年会，晚会和以往一样，还是很热烈、很搞笑，而我还是一如继往的’不走运’，最终抽奖连一个三等奖都和我无缘，呵呵。

记得04年参加第一次年会时，部门一共才不到七桌，那年的新员工算上我一共才8个人；而今年我们摆了20几桌，人员规模扩张了3倍多。这两年部门的效益不错，人员规模扩张的很快。考虑到人均绩效的不降低，部门今年的人才策略也许会有所调整。

一般年会的步骤都是先填饱肚子，然后再娱乐活动。大家都辛苦了一年，很不容易聚集到一起，有些同事一年出差在外达213天(试想一年的工作日一共才多少天啊)，真的是很辛苦的！年会的主角还是新员工，新员工都是80后，一个一个都是很活泼的。我虽然也是80后，但是自我感觉随着岁月的打磨，自己的心理已经’老’了，总是提不起劲头儿来，而且感觉与更新的80后之间还是有很大不同的，是否存在代沟还不能确定，呵呵。

部门的一个传统就是每年新员工担纲演节目的重任，所以在此次年会的前两周，大家就开始排练节目，我们组的新员工是这次的年会表演主力，为此我也没少’发愁’，项目本来压力就大，新员工还要排练节目，耽误工作进度。还好今天的节目还是很精彩的，对得起大家辛苦的排练了。我也算是欣慰了吧。

每年部门的另一个传统都是颁发部门十大风云人物奖，这个奖每年称谓不同，今年就称为2007部门先进生产者，获奖同事每人胸前带着一朵大红花，手拿很传统的那种奖状，颇有一幅’返璞归真’的感觉，按照部长的说法，这也是’绞尽脑汁’后才想出来的法子。每年颁奖感觉有不同。今年项目组同事获得部门认可，我发自内心的替她高兴，能获得部门的认可和她自己的努力是分不开的。

年会结束，一切又都回归到现实，不再有欢声和笑语，剩下来的仍是项目压力。2008对部门来说是机遇和挑战并存的一年，对我亦然。今天部门年会的主题是"高度"，我想：无论最终能否真正上到那个高度，我们从现在开始都要在各方面先从那个高度去做好准备-"站的高才能看得远"。

之所以再写这个话题，源于今天发生一个"小事件"。今天是主管绩效反馈的最后一天，我负责评价其中的三个新员工，其中一个员工对我的评价提出了'异议'。

为了这次'异议'，我安排了一次和他面对面的谈话，其实这次谈话早在其试用期结束时就该安排了，只是当时副部长替我把这个活儿做了。这位新员工去年年初到公司实习，实习后，带他的mentor给他的评语不错，以致07年中期他入司的时候我们对他期望很高，当然要求也比其他新员工高一些。但是半年的工作后，他给我的最直接感受就是"恨铁不成钢"，也许期望太高，失望就越大。这位员工各方面能力都不错，也爱钻研学习，但就是在'做事'方面显得不够'开窍'。这里的'做事'是一个抽象的名词了，无论在哪个行业，从事什么样的工作，其实我们都是在学习'做事'，把事情做好的原则都是一样的，无论在何岗位。试想一下，如果你是主管，你是领导，什么样的下属在你心中会占有一席之地呢？你可能会脱口而出：工作主动、态度积极、有奉献精神、能有效沟通、问题解决能力强等等。

恰恰与此相反的是：很多刚入司的新员工没有过职业素质的培训，他们不能够意识到这些，往往接到一个要求10天完成的任务，不拖到第10天他就是不完成。实际上你的上级在分配任务的时候都是带有期望的，虽然说了任务可以10天来完成，但是在他们的期望中，这个任务对于新员工可能6天就可以完成，剩余的4天是给这个新员工总结和消化用的，上级期望这位新员工能发现些问题，新员工在工作过程中肯定会遇到问题的，但如果这位员工视问题而不见，或掖着藏着，那么显然会让上级对他有所失望，好比我上篇文章中的小A。

一批新员工工作半年后，肯定会分出高低，当然也许不是技术上的，也许就是在我上面所说的'做事'上面有高低。这时还会有一个问题就是其他的新员工是否就发现了某个同伴在各个方面都已经领先了，他们是否意识到了要以这位优秀的员工作为目标，是否意识到自己的差距了呢？

在今天我和这位新同事的谈话中，我就发现了这样的一个问题：他自己并没有意识到自己和某些优秀新员工在各方面的一些距离了。也许他真的看不到，但是站在我这个高度，我有横向对比的条件。这样一来他没有意识到差距，他又如何给自己设立新年度的目标和改进方向呢？

在我的评语中，我同样也犯了一个错误或者说是经验不足导致。比如我使用了"xxx方面、xx方面需加强、在xx方面需提高"等等让人看了后感觉自己哪哪都有问题这样的评语，就是这个评语引起了这位新同事的'异议'。我在这方面的确欠考虑。下午，副部长给出了关于评语的建议：使用类似"XX、XX方面等都得到有效改进，还有更进一步提升的空间，期望能够XXXX"会让人更易接受。这种评价就是一种正面的鼓励性的评价，虽有一定的技巧性，但是又不乏诚恳，的确是值得我日后学习的。

如果生活工作中多些鼓励和赞扬，世界也许会变得更美好，更向上，更具希望。