又到年终，各个单位都会开始自己的绩效考核和评优工作，这些工作中不免会有一项就是'评价你的同事'。刚入司的时候，没机会评价他人，工作年头多了，自然就有了'权力'去评价他人，这个评价对于被评价人当然是十分重要了，可能直接关系到他的奖金、薪水涨幅以及更好的机会，所以每当要给别人评价的时候，心里都'发虚'，生怕自己的评价不能完全反映这个人真实情况，带来些不好的后果。
也许"如何评价一个人"这个题目有些大，一个人的组成因素就很复杂，既有显式的因素，比如沟通能力、演讲能力、专业技术能力等，也有隐式的因素，比如道德、精神等。这里还是将话题缩小些吧，缩小为"评价一个人的工作情况"，这也是我们平时最常见的一种情况了。
这个话题源于今天我填写的一份公司级优秀新员工推荐表，公司发展很快，规模扩张迅速，每年有大量新员工加入公司，基数大了，评优的竞争就更加激烈了，所以人力在发来邮件的时候用上了'认真'二字，因为这份推荐表报上去后，会与其他新员工一起竞争，这样一来我的评价就起到至关重要的作用了。
思前想后无从下笔，到底什么样的语言才能更好地体现出这位新员工的优良表现呢？我的语言向来'比较枯燥'，缺乏感染力，如果生搬硬套一些现成的华丽辞藻反倒效果不好，那我只能摆事实了，用六顶思考帽的理论来说就是带上'白帽子'去思考，事实本来就是最能令人信服的依据了。然而从什么角度去摆这个事实呢？对于一个入司刚足半年的新员工来说，哪些事实可以让其与众不同呢？也许你要说技术？对于软件行业来说，技术大牛都是令人刮目相看的，软件行业里百分之九十以上都是技术出身，说技术肯定没问题。关键是半年时间也许还不够这批新员工完全展示自己的技术的，而且技术这个东西都是有体系局限性的，在一个Java人员小A面前大说特说某C语言开发人员小B技术有多棒，小A肯定会质疑：小B连J2EE是什么都不懂，怎么说他技术很棒呢？一头雾水。
那么除了技术外，在管理者角度，新员工还有哪些东西可以被看重呢？考虑再三，我决定从职业素质这方面说起。职业素质这个东西分显性素质和隐性素质。显性的素质比如知识和技能，隐性素质则是冰山下的那部分(很多管理类课程都会有'冰山'理论这一说)，比如职业道德、职业精神，两种素质相比，真正反映一个人后劲的还是冰山下的那部分就是隐性素质。对于新员工来说，让从学校出来进入社会，往往具备了一定的显性素质，而且差异不大，隐性素质有所欠缺，且往往差异很大。如果从隐性素质入手，很容易就能比较出来谁高谁低。
举两个工作中常见的例子：
前提：小A和小B，同样是刚入司的新员工，技术能力平分秋色，小A在技术深度上的理解甚至好于小B。
[情景一]
小A与小B同时接收到上级的两个任务，分别负责修改和维护一块遗留代码。两人的做法如下：
小A按照时间期限和任务目标完成了对代码的修改，思路方法都是模仿以前遗留代码的风格，即便他看出了这块代码实现和维护都很繁琐。
小B也同样在这段时间内完成了对代码的修改，思路方法也都是模仿以前遗留代码的风格。但是在述职的同时，小B拿出了另外两个成果物：一个是自己对遗留代码的总结分析文档，便于后人维护这段代码时有文档参考，另外他还向上级提交了另一套改造遗留模块的技术方案，并已经实现了原型，给上级做了演示，说明新方案的优点，小A为了这两份超额的成果物，每天牺牲一定的私人时间来工作。
[情景二]
小A与小B同时接收到上级的两个任务，分别负责设计一个子模块，输出设计文档(负责人给小A与小B两人提供了以前的一些需求和设计资料)
小A收到任务和资料后，马上建立一个设计文档，根据负责人提供的资料、已有的代码以及前期的一些研究开始埋头设计。
小B收到任务和资料后，同样开始学习资料和代码，并将资料和代码中的一些疑问列出，并定期向负责人咨询，负责人反馈后，小A不断修正自己的方案。
任务结束后，小A和小B按时提交了成果物，小B的设计符合需求，而小A的设计与负责人的预期目标却大相径庭，甚至某些需求都不能实现。
也许我不用再多说了，通过这两个工作中常见的例子，小A和小B高低立见。
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