团队与创造的平衡

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“安德来了之后,我们必段保持一个巧妙的平衡。要让他保持一定程度的孤立,使他创造性不至于消失,否则他就会和这儿的整个团体融合在一起,我们会失去他的天赋。同时,我们也必须确定他有足够的能力去领导别人。”
                                                                    — 《安德的游戏》作者:奥森·斯科特·卡德

上面的引述是《安德的游戏》一书中安德刚进入战斗学校时,格拉夫中校与安德森的对话中的一段内容。这段文字显然触动了我的神经,因为在现实的生活和工作中,我也有与格拉夫中校相似的体会。

* 团队就像一个大熔炉

以前听说过军队就是一个大熔炉,再烂的材料似乎都能被锻炼成精兵。有一定道理,但我们也看到了子弟兵们的“歪风邪气”,想必也是熔炉锻造的结果了。也就是 说熔炉将材料的属性,无论好与坏都或多或少的在每个个体上有所体现了。这样一来,如果原料都是优质的,优点通过团队这个熔炉就能充分传播,形成优良的团队 作风和习惯。相反,优劣程度不一的材料经过熔炉的锻造,最终结果是谁的属性站了上风,那就要看谁的属性更加强势了。但由于人的惰性、喜欢安逸等与生俱来的 “特点”,人更容易选择“下坡路“。这好似地球上的风,起到削峰填谷的作用,在外界条件一成不变的情况下,团队走向“平庸”,优秀成员的创造力渐渐萎靡, 思维之火花逐渐熄灭。创造力变成了墨守成规,因循守旧和固步自封。就像安德眼中的战斗学校中的一些战队和指挥官那样。

* 站在第三方的视角观察团队运作与成员创造力

“不知庐山真面目,只缘身在此山中”。很多时候,由于深处团队之内,团队的Leader也往往无法发现团队中正在发生的负面变化 – 逐渐失去创造力,渐渐地不再有新点子、新想法、新工具,新实践。大家也许依旧忙碌,但总感觉缺点啥。要想发现这些变化,团队Leader或成员要学会跳出 圈圈,去站在第三方的视角观察团队运作,嗅一嗅团队内部发酵出来的bad smell。就像书中天才少年安德那样在每次战斗比赛结束后或旁观时,都会站在敌方的角度去分析战斗策略应用是否得当。另外识别出团队内那些善于发挥创造 力的成员是十分重要的,他们是团队的火车头,他们引领着团队的前进步伐,他们的发挥决定着团队的先进性。就像书中的阿莱、比恩、丁.米克等人那样。

* 主动为创造力的保持制造空间、寻找平衡

在影视剧或现实生活中都有这样的案例:那些秉复异常,极具创造力的家伙往往无视规矩,独来独往,与团队看起来并非那么和谐默契。现在看来这是他们自己建立 的一种自我空间,他们可能站得更高,看得更远,不愿经历“团队熔炉”锤炼而丧失部分自我,尤其是其独辟奚静,与现存习惯不符或相悖的创造思维,他们要与团 队保持一定距离,走在团队的前面。而我们的确需要这样的人。

书中格拉夫中校是一位懂得主动为创造力的保持制造空间和寻找平衡的好伯乐,甚至在安德未进入战斗学校之前就定下了教学策略:让安德保持一定的孤立,以保持 其创造性。他是每个团队Leader都应该学习的榜样。对于团队内那些具有创造力的组员,我们要主动给他们提供创新萌芽的空间和土壤,尽量保证不要被团队 的某些Bad smell侵入,让创造展现出原汁原味。

在崇尚“团队合作”的今天,一切有悖团队习惯的行为可能都会被认为是不专业的、不胜任的。提出一个打破团队“习惯”的所谓创造性实践,很可能会被认为对团 队以及团队领导的挑衅,导致团队内部出现裂痕。这更需要我们学会主动在创新和团队之间寻找平衡,去化解团队内部的不信任和猜疑。让团队看到创新的威力,让 创新更多结合团队的实际情况。

* 重构团队

有些时候,我们需要牺牲团队,保持创造。那些无丝毫创造力的团队就像活锁(livelock)一般,大家都在忙,但make no progress。对于这类团队,应该施加一定的外部条件,打破团队“和谐”的状态。也许重构是一个很好的办法。将那些之前富有创造力但“彻底融入”团队 的成员分离出来,给予独立空间,尝试重新激活。至于其余成员,打乱重组未尝不是一个好方法。

这篇文章可能会引发争议。就像格拉夫对安德的训练方法那样,有赞成,也有恶评。

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  1. 赞成!我08年到华为以后,发现华为十分推崇这种削峰填谷建造团队的方式。我担心自己是“安德”,就选择了离开。

  2. 「那些无丝毫创造力的团队就像活锁(livelock)一般,大家都在忙,但make no progress」击中我心啊。